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軍事行動能夠取得成功的關(guān)鍵，是在正確的時間把正確的資源集中在正確的戰(zhàn)場上。同樣培訓(xùn)部門取得成功的關(guān)鍵，也是在正確的時間把正確的資源集中在正確的事情上。
尤其是當(dāng)資源有限的時候，培訓(xùn)部門更加應(yīng)該將關(guān)注點放在最有可能帶來業(yè)務(wù)回報的機會上，那么我們?nèi)绾尾拍苤溃瑢τ谂嘤?xùn)來說，什么是正確的事情呢？我們就需要做好項目的需求分析。
01
培訓(xùn)需求分析的時機
培訓(xùn)需求分析不僅僅是在做年度計劃的時候才會啟動這個工作，它是企業(yè)培訓(xùn)工作開展的首要與必經(jīng)環(huán)節(jié)，通常會集中在培訓(xùn)計劃制定、每一個培養(yǎng)項目的設(shè)計之初、課程開發(fā)的前端需求明確，這樣幾個重要時間節(jié)點。
由于企業(yè)中各利益攸關(guān)方的出發(fā)點和關(guān)注點不同，培訓(xùn)部門在進行學(xué)習(xí)項目設(shè)計時，需要兼顧到多方利益的訴求，滿足企業(yè)對于人才培養(yǎng)的短、中、長期的目標(biāo)要求。
先來MARK一下概念：
培訓(xùn)需求分析是指通過對組織和員工的績效目標(biāo)、技能、知識、態(tài)度等的分析，來確定現(xiàn)有狀況與期望狀況之間的差距，為培訓(xùn)活動提供相應(yīng)的依據(jù)。
通常當(dāng)企業(yè)有三種信號出現(xiàn)的時候，我們就需要進行相應(yīng)的培訓(xùn)需求分析，調(diào)研當(dāng)以下這些問題出現(xiàn)的時候，培訓(xùn)可以從中如何干預(yù)：
· 組織中存在一些績效問題的時候，例如：客戶流失、員工流動、業(yè)績下滑、質(zhì)量缺陷、滿意度下滑等… … 當(dāng)這些問題出現(xiàn)的時候，對于員工一定就會有了相應(yīng)的要求，而能力要求也是其中的一部分重要因素；
· 組織中發(fā)生一些變化的時候，例如：新產(chǎn)品的引進、新渠道的拓展、新服務(wù)的提出、新設(shè)備的增加、流程或者制度的改變等… … 這個時候，就需要員工能夠掌握一些新的知識、技能和態(tài)度；
· 組織中存在一些期望，并希望通過培訓(xùn)來解決，例如：更有效的管理、更高效的工作效率… …
02
培訓(xùn)需求分析的五大模型
如何做好需求分析呢，作為培訓(xùn)管理者我們也需要有專業(yè)的技術(shù)，荊瑞老師給大家介紹幾種常用的培訓(xùn)需求分析模型。
1. Goldstein分析模型
Goldstein分析模型二十世紀(jì)八十年代，I.L. Goldstein,E.P. Braverman, H.Goldstein 三人經(jīng)長期研究將培訓(xùn)需求評價方法系統(tǒng)化，指出培訓(xùn)需求評價應(yīng)從三個方面著手，即組織分析、任務(wù)分析和人員分析，構(gòu)建了最為廣泛流行的循環(huán)評估模。
組織分析，即通過對環(huán)境、戰(zhàn)略和組織資源進行檢查，以確定培訓(xùn)的重點。
任務(wù)分析包括分析工作職責(zé)說明書及要求，發(fā)現(xiàn)從事某項工作的具體內(nèi)容和完成該項工作所需要具備的知識、技能和能力，從而確定所需要的培訓(xùn)內(nèi)容。
人員分析是從員工實際狀況的角度出發(fā)，分析現(xiàn)有情況與完成任務(wù)的要求之間的差距，鑒別培訓(xùn)因素及非培訓(xùn)因素的影響，確定誰需要培訓(xùn)。
Goldstein模型兩大特點：
·充分考慮了組織需求和成員需求，同一問題，站在不同的角度看法的匯總和集合，有助于從不同的層次了解培訓(xùn)需求；
·對于具體的、行之有效的識別工具，還需要向外結(jié)合，例如績效問題的根因分析、工作任務(wù)分析法……
2.培訓(xùn)需求差距分析模型
該模型是通過對“理想技能水平”和“現(xiàn)有技能水平”之間關(guān)系的分析來確認培訓(xùn)需求的。
“理想狀態(tài)”同“現(xiàn)實狀態(tài)”總會構(gòu)成一定的差距，這些差距主要現(xiàn)有的知識、技能和態(tài)度與預(yù)期之間的差距，也包含現(xiàn)有績效與預(yù)期的績效之間的差距，培訓(xùn)活動的宗旨在于消除或縮小這種差距。
這個模型的特點是，通過“發(fā)現(xiàn)問題”-“預(yù)先分析”-“尋找差距”幾個具體的動作，讓培訓(xùn)需求分析的工作更加具備可實操性，只是其中關(guān)于影響績效問題的除能力之外的其他因素，會容易忽略。
3.前瞻性需求分析模型
前瞻性模型由美國學(xué)者Terry.L.leap和Michael D.Crino提出的，將“前瞻性”思想運用在培訓(xùn)需求分析，在現(xiàn)有需求滿足的情況下，員工也可能會因為工作調(diào)動、職位晉升、工作要求變化等原因提出培訓(xùn)的要求，前瞻性培訓(xùn)需求分析模型為這些提供了預(yù)判。
這個模型的優(yōu)點在于，對員工的發(fā)展做了充分的考慮，但是在現(xiàn)在瞬息萬變的市場環(huán)境下，對于組織的戰(zhàn)略方向和業(yè)務(wù)重點是否匹配，也需要更多的考慮。
4.勝任特征模型
勝任特征（competency）的概念，最早應(yīng)用于通過構(gòu)建勝任剖面圖（Competency Profiling）來說明“一名好的羅馬戰(zhàn)士”的屬性。
后來指能將某一工作或組織中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的表層特征與深層特征，主要包括知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機——任何可以被可靠測量或計算的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一 般 績 效 的 個 體 特 征 。
越來越多的公司日益關(guān)注，建立關(guān)鍵職位員工的任職資格，等級體系已明確各類員工的優(yōu)秀工作標(biāo)準(zhǔn)，進而通過分析優(yōu)秀工作標(biāo)準(zhǔn)與員工實際工作能力的差距來設(shè)計針對性的培訓(xùn)課程。
然而。能力模型也需要注意經(jīng)營戰(zhàn)略的變化，會產(chǎn)生新的勝任特征的需求，從而去改變原有的能力特征要求。因此在執(zhí)行的時候，需要投入大量的訪談和分析的工作，耗時成本比較高。
5.標(biāo)桿分析模型
學(xué)習(xí)標(biāo)桿對象可以是外部的，也可以是內(nèi)部和外部的結(jié)合。首先要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略尋找可以比照的標(biāo)桿企業(yè)，確定標(biāo)桿企業(yè)后，收集標(biāo)桿企業(yè)的相關(guān)信息，是了解其發(fā)展戰(zhàn)略，還是其市場占有率和市場增長率，還是員工各方面的情況等等，這要根據(jù)本企業(yè)的實際情況來確定。
確定標(biāo)桿企業(yè)后，然后拿本企業(yè)的相應(yīng)的部門和員工對標(biāo)，發(fā)現(xiàn)兩者在工作績效的差距，比較分析，尋找原因，根據(jù)本企業(yè)的實際，最后確定培訓(xùn)需求。
由于企業(yè)在不同的發(fā)展時期，其著力點是不同的，即企業(yè)需要投入的物力人力財力的重點是不同的。標(biāo)桿企業(yè)也并不是處處都好，而且有些方面進行比較沒有多少實際意義，再者這樣可以更充分地集中利用企業(yè)的有限資源。
03
培訓(xùn)需求分析的目的
看到這里，大家一定覺得以上模型很好，但是在企業(yè)里實施還是有一定的困難的。
原因在于，這些模型的使用是需要一些前提條件的，比如企業(yè)的員工勝任特征，很多企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人員去完成這項工作等等。也更關(guān)注的是企業(yè)的實際情況，雖然像Goldstein分析模型有一部分是組織分析，有對外部環(huán)境的分析，而分析人員對內(nèi)外部環(huán)境的諸多因素不能充分了解，很多企業(yè)對這部分的分析往往流于形式。
總之，無論是哪個模型，最終我們通過培訓(xùn)需求分析，是要回答這幾個問題：
并且培訓(xùn)需求的結(jié)果也需要有個共識的過程，目的是明確三件事情：
1.培訓(xùn)從來都不是自己在戰(zhàn)斗，需要和業(yè)務(wù)部門共識，彌補現(xiàn)有的KSA的差距是大家的共同目標(biāo)；
2.在現(xiàn)有的經(jīng)營方向和業(yè)務(wù)重點的訴求下，影響業(yè)績實現(xiàn)的眾多維度，培訓(xùn)作為干預(yù)手段之一，是否是值得投入的；
3.在培訓(xùn)實施的過程中，可能會受到哪些驅(qū)動力因素的影響，也需要管理好業(yè)務(wù)部門的期望值。
培訓(xùn)是需要成本的，如果沒有通過有效的方式，去確定企業(yè)是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的方式，而是盲目進行培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)是難以取得預(yù)期效果的。
以上內(nèi)容，共勉！