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白天宣講手，夜晚簡歷狗的校招季，讓HR痛苦的是如何從校園中識別人才，殊不知識別人才只是第一步，如何培養(yǎng)和保留人才才是重頭戲。今天的文章從加法的角度聊聊如何識別未來領導人，同時參訪了幾位HR和企業(yè)管理者，看看他們關于人才保留的經驗和方法。
1、未來領導人的特質是什么
陳璐剛處理了一個員工的離職手續(xù)，是去年剛招聘的畢業(yè)生，是她自己最看好的那一個。截至今天，去年秋季校招精挑細選的20名畢業(yè)生，只剩2人了。離給這些應屆畢業(yè)生發(fā)offer的日子，過去還不到10個月。人才流失這么嚴重，讓陳璐不由得懷疑，是不是招人的標準錯了？“一年都堅持不到，一點困難就要逃跑，未來怎么能夠成為優(yōu)秀的管理者呢？招人的標準是什么呢？”
KT Lee計劃明天去拜訪滬上最好的高校就業(yè)處的老師，溝通今年校招事宜。他自己曾是一家500強公司的管培生，但始終對管培生項目有一些懷疑。一個組織真的應該將未來，寄托在這些毛頭小子和小姑娘們的身上嗎？這些年輕人為什么值得信賴？他更想知道的是，明天除了告訴老師對專業(yè)的要求，還希望畢業(yè)生具備哪些特質呢？
校園里那些未來能發(fā)出耀眼光芒的璞玉，承載了一批又一批企業(yè)的校招夢。企業(yè)為什么做校招？為了培養(yǎng)未來的領導者。
什么樣的人可以成為未來的領導者，引領組織未來的發(fā)展？
擁有成為高層管理者的一系列動機和個性特質的人才，也必須同時對組織有高度的同盟感。這是北森人才管理研究院在研究了30148名管理者的測評結果后的發(fā)現。
高層管理者的動機和個性特質是什么？什么又是同盟感？
●動機和個性特質：從那些已經成為領導人的人才身上看到很多共性——他們渴望承擔更大的責任、追求更多的職業(yè)挑戰(zhàn)，并愿意投入時間和精力去實踐。同時，他們有好奇心，愿意學習新知識，能夠持續(xù)應用和總結；協(xié)作中，他們可以洞察他人的需求，用令人信服的方式施加影響力、激發(fā)他人的潛能，思考問題時也不拘泥于一種立場，可以跨領域思考并解決問題。
●同盟感：能夠在一個組織中成功的最基本的關鍵是認同組織的發(fā)展方向，愿與其共同發(fā)展，從心理與行動兩方面達成同盟。
這就是A-FAST模型的由來：踐行抱負（Fulfilling Aspiration）、敏銳學習（Agile Learning）、人際影響（Social Influence）和跨界思考（Thinking Beyond Boundary）。
馬上到來的校招季，向著尋找未來領導人的目標，用FAST模型和相應的測評工具，發(fā)現你的未來領導人。
未來領導人的識別費盡九牛二虎之力后，你以為終于看到了榮光，其實識別只是開始，如何留住這些費盡力氣招募來的學生，才是重頭戲。
2、人才保留的一些經驗
從員工角度來說，快速融入企業(yè)環(huán)境并成長無非是四個方面：提升專業(yè)技能、處理好人際關系、自信自立、認同企業(yè)價值觀。
第1技：尊重導師，然后做好員工培訓
新員工的技能提升，最能倚重的就是企業(yè)培訓和導師傳授了。培訓包括新員工培訓、崗前培訓、上崗培訓、新技能培訓和管理培訓等。
導師對于初入職場的員工發(fā)展特別重要，但是很多導師制會流于形式。所以給予導師足夠的尊重和曝光率就很重要：
在企業(yè)內部給導師足夠的尊重和曝光率。比如定期對導師的師技、典型事例進行宣揚，或設置最佳導師獎等，用這種方式持續(xù)地讓優(yōu)秀導師得到曝光。在經濟上，每個月可以給導師一些補貼，這個補貼其實不需要太多，因為除了經濟之外，導師更看重的是這份補貼帶來的特殊對待。——某制造業(yè)企業(yè)HR
也要給導師做一些培訓，告訴他如何與徒弟溝通，如何把知識傳遞出來。另一方面，還可以幫導師創(chuàng)造機會來教授，讓他們講一些規(guī)定主題的課程，在課程準備時，幫助他梳理一下如何去講。同時用微信直播等多種方式，將他的經驗傳播出去。讓更多的學生受益。——某快消品行業(yè)工廠體系管理者
第2技：不臆斷不說教，讓他保持自我
新生代的職場新人，有著更獨立的思想，個性更鮮明，成長環(huán)境也更順遂，因此在人際處理方面總有各種想當然：“我認為他應該理解”、“我覺得沒必要拐彎抹角”、“我沒想那么多”……
畢業(yè)生由校園進入職場，人際關系的處理，要比專業(yè)技能的學習面臨更大的挑戰(zhàn)，這也對管理者的教練技術提出了更高要求。
我的經驗是從不輕易給他們扣上主觀任性的帽子，年輕的意識過于簡單和直接是正常的現象，順遂的成長環(huán)境還沒機會讓他們學會“同理心”甚至是“共情“。
不以批評為出發(fā)點，不說教，直接告訴他們“同理心”和“共情”在合作中的重要性。合作不是拍馬屁，也不是屈從于任何人。共情和同理心能更好地協(xié)助完成任務，也才能在職場的發(fā)展上獲得更多助力。
總結起來就是：了解他的性格特點，在此基礎上順勢引導，并讓他保持一定程度的“本我”。——某互聯網企業(yè)的市場高級總監(jiān)
第3技：積極反饋，讓他認同自己
某一天小新因為工作失誤被領導批評，郁悶了一整天，甚至產生了離職的想法。
認知和管理自己的情緒、自我激勵等對于抗壓能力不高的職場新人來說，還是很有挑戰(zhàn)的。像小新這種情況的職場新人很多，HR和管理者在給予他們正確疏導的同時，也要給予客觀及時的反饋。
反饋要盡量正向，也要及時，及時對員工的進步進行反饋、認可是非常重要的。進步是激勵員工完善自我的強大動力，會激勵員工更好的表現。及時反饋有利于員工形成“取得進步—認可—更大的進步”這樣的良性循環(huán)。
反饋也要具體。不要說“你這個報告水準不夠”這樣模棱兩可的話，可以具體、積極地指出你想完成的任務，例如，“我們這次報告的匯報對象是高管，你的報告中太多的產品細節(jié)介紹可以簡化，要加強我們的方案給客戶帶來的價值，2天后我們再看一下你的報告。”——某科技公司的產品總監(jiān)
第4技：留住思想獨立的他，靠價值觀和文化
剛踏入職場的新人，對事情的本質和原委可能無法了解透徹，容易憤青，有些可能對企業(yè)文化和價值觀產生誤讀。
所以入職培訓中，要共建企業(yè)文化和價值觀的認知，在平時工作輔導中也要持續(xù)傳導。
提倡什么企業(yè)文化和價值觀，HR和管理者要成為榜樣，以自己的實際行動傳達。物以類聚人以群分，從長遠來看，留住這些無物質之憂且思想獨立的畢業(yè)生，文化和價值觀是關鍵。——某互聯網公司研發(fā)部副總裁
校招季，我們關注最多的如何找到合適的未來領導人，卻忽視了如何培養(yǎng)和保留他們。與其在人才流失時心如刀割，不如先做好保留工作。如果遇到高潛質的畢業(yè)生，就趕緊跟他說：同學，你來我們公司吧，未來我一定將你妥善安放，細心保存。免你驚，免你苦，免你四下流離，免你無枝可依……